수많은 기업이 데이터 경영을 외치지만, 정작 “우리 조직에는 어떤 역량을 가진 인재가 어디에 배치되어 있는가”라는 본질적인 질문에 즉각적이고 정량적인 답을 내릴 수 있는 기업은 많지 않습니다.

특히 글로벌 사업을 빠르게 확장한 기업일수록 상황은 더 복잡합니다. 국가마다 서로 다른 시스템을 사용하고, 조직마다 인재를 분류하는 기준도 다르기 때문입니다.

글로벌 트래블 테크 기업 야놀자 역시 같은 고민을 안고 있었습니다. 전 세계 30개국, 60여 개 오피스로 사업을 확장하며 빠르게 성장했지만, 그만큼 HR 운영 체계 역시 새로운 전환이 필요한 시점이었습니다.

M&A는 끝났지만, 조직은 하나가 아니었습니다

야놀자는 글로벌 B2B 비즈니스를 확장하는 과정에서 전략적 M&A와 파트너십을 병행하며 사업 역량을 강화해 왔습니다. 기업을 인수하는 것은 계약서에 서명하는 순간 끝나지만, 조직을 하나로 만드는 일은 그때부터 시작됩니다.

새로운 멤버사가 그룹에 합류할 때마다 현지에서 사용하던 HR 시스템도 함께 유입되었습니다. 국내는 SAP SuccessFactors를 중심으로 운영되고 있었지만, 해외 멤버사들은 Keka, HiBob, DreamTeam 등 각기 다른 로컬 HR 시스템을 사용하고 있었습니다.

채용, 평가, 급여 역시 각각 다른 시스템에서 운영되다 보니 데이터가 파편화되었고, 글로벌 조직 전체를 하나의 일관된 기준으로 바라보기가 어려웠습니다. 기존 시스템은 국내 환경에 맞춰 설계돼 해외 멤버사로 빠르게 확장하기 어려웠고, 구조 변경에도 많은 시간이 필요했습니다. 그 결과 임직원 경험 역시 시스템마다 단절돼 있었습니다.

결국 전 세계 4,000여 명이 넘는 조직 현황을 파악하기 위해 실무자들이 매달 여러 시스템의 데이터를 추출하여 엑셀로 수작업 취합을 해야 했고, 그 결과 데이터 신뢰도는 떨어지고, 의사결정도 늦어질 수 밖에 없었습니다. 전 세계 구성원이 같은 기준으로 사람을 바라보고, 같은 데이터를 기반으로 의사결정을 내릴 수 있는 ‘Single Source of Truth(단일화된 HR 언어)’가 절실한 시점이었습니다.

글로벌 HR 운영 체계 구축 출처: 삼성SDS

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workday + Nexprime HCM 급여

To Support 10x Achievement Global HR operating Infrastructure

• 글로벌향 HR 운영체계/인프라 통합+
• 조직과 구성원 여정 데이터의 축적/관리/활용 제고 +
• 사용자 접근/활용 용이성 강화 +
• 직무/전문성 기반의 내 · 외부 인재 파이프라인 구축 기반

Q. Workday 도입 이전 가장 큰 어려움은 무엇이었나요?

언어보다 어려웠던 것은 국가마다 달랐던 HR 기준과 데이터 해석이었습니다. 야놀자 HR | 실장 이하영

"본사와 해외 멤버사가 동일한 지표를 두고도 서로 다르게 해석하는 점이었습니다. 국내 조직은 긴밀한 소통으로 간극을 메울 수 있었지만, 언어와 문화가 다른 해외 조직은 달랐습니다. 같은 영어를 사용하더라도 단어마다 체감하는 비즈니스적 의미와 무게감이 달라, 글로벌 HR 거버넌스를 통합하는 데 가장 큰 걸림돌이 되었습니다."

시스템보다 먼저 만든 것은 '하나의 기준'이었습니다

야놀자는 이번 프로젝트를 단순한 솔루션 도입이나 시스템 교체가 아닌, '글로벌 조직 통합 프로젝트'이자 'HR 체질 개선'으로 정의했습니다. 낡고 파편화된 과거의 프로세스를 단순히 비싼 클라우드 시스템에 그대로 이관하는 것 만으로는 부족하다고 판단했기 때문입니다.

이를 위해 가장 먼저 착수한 작업은 데이터와 기준정보를 정비하는 일이었습니다. 조직, 직무, 인력유형, 계약유형 등 인사 운영의 기준이 되는 데이터 154종, 2,944개 항목을 전수 분석해 중복·노후화·비표준 데이터를 정비하고, 향후 글로벌 확산까지 고려한 표준 데이터 체계를 수립했습니다.

글로벌에서 통용될 수 있는 일관된 조직유형과 통합 직무 체계를 새롭게 설계하고, 이에 따르는 인력유형 및 계약유형 등 세부 인사관리 코드를 글로벌 표준 코드셋으로 재정의했습니다. 이를 통해 어느 국가에서 근무하든 같은 기준으로 사람을 이해하고 데이터를 활용할 수 있는 기반을 마련했습니다.

하지만 표준화가 곧 획일화를 의미해서는 안 됐습니다.

국가별 사업 환경과 조직 규모, 역할은 모두 달랐기 때문입니다. 지나치게 세분화되고 경직된 기준은 오히려 조직의 자율성과 성장 가능성을 제한할 수 있었고, 새로운 역할에 도전하거나 국가 간 인재 이동을 활성화하는 데도 걸림돌이 될 수 있었습니다.

야놀자는 모든 구성원이 같은 기준 아래 데이터를 활용하면서도, 각 조직의 특성과 구성원의 커리어 성장을 함께 고려할 수 있는 유연한 거버넌스를 만드는 데 많은 시간을 들였습니다.

Q. 구축 과정에서 가장 기억에 남는 순간은 무엇인가요?

직무를 규정하는 것이 아니라, 구성원의 성장 가능성을 담는 표준을 만들었습니다.

"한 해외 멤버사의 HR 리더가 '나는 모자가 컸으면 좋겠다'라는 표현을 사용한 적이 있습니다. 직무 체계를 지나치게 세분화하면 구성원도 스스로를 그 역할 안에만 가두게 됩니다. 조금 더 여유 있는 기준을 두면 새로운 역할에 도전하고, 다양한 경험을 쌓으며 커리어를 확장할 수 있다는 의미였습니다. 그 이야기를 계기로 초기 설계를 다시 돌아보게 됐고, 본사와 해외 멤버사 모두가 공감할 수 있는 유연한 표준 거버넌스를 만들 수 있었습니다."

전 세계 인재를 하나의 기준으로 읽기 시작했습니다

야놀자에게 이번 프로젝트는 전 세계에 흩어진 인재 정보를 하나의 기준으로 관리하기 위한 작업이었습니다. 야놀자는 업의 뼈대를 이루는 조직 이력 7,850건과 임직원의 기본 원천 정보인 인사마스터 정보 3,349건을 비롯하여, 실시간으로 발생하는 발령 이력 70,767건 및 보상 이력 10,604건에 이르는 핵심 HR 데이터를 하나의 플랫폼으로 통합했습니다.

이를 통해 단순히 직원 수를 집계하는 것을 넘어, 어떤 직무의 인재가 부족한지, 어떤 역량이 특정 국가나 조직에 집중돼 있는지를 같은 기준으로 파악할 수 있게 됐습니다.

HR 조직의 역할과 일하는 방식에도 근본적인 변화를 가져왔습니다.

과거에는 해외 멤버사에서 인력 충원이나 조직 개편 요청이 들어와야 비로소 현황을 파악하고 대응할 수 있었습니다. 국가별 담당자로부터 데이터를 받아 취합하고, 엑셀로 비교·분석하는 데만 적지 않은 시간이 필요했습니다.

이제는 그룹 내 계열사별 인력 현황, 직무/직급별 인력 현황, Headcount 변동 이력을 하나의 화면에서 실시간으로 확인할 수 있습니다. 이를 통해 특정 지역의 인력 공백이나 직무별 수급 불균형을 현장의 요청이 있기 전에 먼저 파악하고, 필요한 인력 확보와 예산 계획을 선제적으로 검토할 수 있는 기반을 갖추게 됐습니다.

결과적으로 HR은 요청이 들어온 이후 대응하는 조직에서 벗어나, 데이터를 기반으로 조직의 변화와 인력 수요를 예측하고 경영진의 의사결정을 지원하는 전략 파트너로 역할을 확대하게 됐습니다.

분산된 HR 운영 체계의 통합 출처: 삼성SDS

분산된 HR 운영체계 AS-IS → TO-BE

Q. 이번 프로젝트의 가장 큰 성과는 무엇이라고 생각하시나요?

"시스템을 통일한 것보다 데이터를 일원화한 것이 더 중요했다고 생각합니다. 지금은 조직을 분석할 때 같은 기준과 같은 관점으로 바라볼 수 있게 됐습니다. 데이터 기반으로 조직을 이해하고 의사결정을 할 수 있는 기반이 만들어졌다고 생각합니다."

글로벌 인사 데이터 표준화 출처: 삼성SDS

글로벌 인사 데이터 표준화 AS-IS → TO-BE

채용부터 평가까지, 끊김 없는 임직원 경험

이번 프로젝트가 가져온 현업의 가장 큰 변화는 ’끊김 없는 임직원 경험(Employee Experience)’의 완성입니다.

과거에는 채용 완료 후 근로계약 체결, 입사 발령, 성과평가 설정, 급여 정산으로 이어지는 일련의 프로세스가 각각 독립된 시스템에서 단절된 채 진행되었습니다. 인사담당자는 수많은 화면을 오가며 수동으로 데이터를 복사·붙여넣기 해야 했고, 이 과정에서 데이터 누락이 발생하거나 휴먼 에러가 발생할 위험도 상존했습니다.

현재는 채용이 확정되면 후보자 데이터가 자동으로 임직원 프로필로 전환되고, 보상 세팅, 근로계약서 전자서명, 온보딩까지 한 번의 흐름으로 이어집니다. 이로 인해 신규 입사자 온보딩에 소요되던 행정 처리 시간이 기존 대비 약 40% 이상 단축됐습니다.

분산된 HR 솔루션의 통합 출처: 삼성SDS

분산된 HR 솔루션 AS-IS → TO-BE

변화는 업무 효율화에만 그치지 않았습니다.

과거 보고서 작성용 Raw 데이터를 추출하고 가공하는 데 업무 시간의 70%를 쓰던 HR 조직은, 실시간으로 가시화되는 인력 대시보드를 기반으로 경영진에 실시간 인력 예측 모델을 선제적으로 제안하는 조직으로 탈바꿈했습니다. 임직원 역시 입사부터 성장까지 단절 없이 일관되고 심리스(Seamless)한 HR 서비스를 자연스럽게 제공받게 되었습니다.

복잡한 환경을 함께 풀어낸 파트너십

이번 프로젝트의 가장 큰 난관은 글로벌 표준 HR 플랫폼을 유지하면서도, 한국의 복잡한 급여 체계와 다양한 사내 시스템을 동시에 연결해야 한다는 점이었습니다. 삼성SDS는 글로벌 프로젝트 경험과 국내 HR 구축 노하우를 바탕으로 이러한 복합 과제를 하나의 아키텍처 안에서 해결했습니다.

채용(Recruiting)부터 인사운영(Core HCM), 성과관리(Talent Optimization), 보상(Compensation) 영역을 통합 구축했으며, 전사 보안 통합 인증(OKTA)과 삼성SDS의 급여 솔루션(Nexprime HCM)을 중심으로 근태 관리(Shiftee), 협업 툴(Slack), 경영정보시스템(EIS) 등 총 50개 이상의 연계를 구현하여 인사 시스템과 사내외 9개 시스템을 유기적으로 연동하였습니다. 그룹 전체에는 표준화된 결재 체계를 적용하고, 국내 멤버사에는 근로기준법과 세법을 반영한 절차를 별도로 설계했습니다.

특히 데이터 이관과 연계 과정에서 "삼성SDS는 믿고 갈 수 있겠다"고 확신을 가진 계기는 E2E(End-to-End) 테스트 과정이었습니다. 채용부터 입사, 개인정보 입력, 보상 셋업, 그리고 실제 급여 명세서 생성까지 수백 가지의 페르소나별 시나리오를 검증했습니다. 이 과정에서 국내 특유의 연봉/시급제 등 복잡한 급여 체계를 워크데이 데이터와 매핑하여 Nexprime HCM으로 이관하는 작업과, '겸직자의 조직도 노출 문제' 같은 까다로운 예외 케이스들을 꼼꼼히 추적하여 즉시 시스템 설정에 반영하는 삼성SDS 전담팀의 대응력과 책임감 있는 지원 덕분에, 급여 데이터 정합성을 확보하는 동시에 급여작업 기간도 50% 단축하며 시스템을 안정적으로 연착륙시킬 수 있었습니다.

Q. 삼성SDS와 협업하면서 가장 인상 깊었던 점은 무엇이었나요?

진정한 파트너는 시스템이 아니라 고객의 비즈니스에 맞는 해답을 함께 만들어갑니다.

"글로벌 프로젝트를 진행하다 보면 예상하지 못한 이슈들이 계속 발생합니다. 실제 운영 환경을 반영해야 하는 경우도 많고, 국가별 제도나 업무 방식 때문에 표준 프로세스만으로는 해결하기 어려운 상황도 있었습니다. 그때마다 삼성SDS는 '표준 기능상 어렵다'고 이야기하기보다 야놀자의 비즈니스와 운영 환경에 맞는 대안을 함께 고민해 주셨습니다. 특히 Unit Test, E2E Test, Payroll Parallel Test를 반복하면서 데이터와 프로세스를 꼼꼼하게 검증했고, 구 시스템과 신 시스템 간 급여 계산 결과를 수차례 비교하며 데이터 정합성을 최고 수준으로 확보할 수 있었습니다. 운영자 교육과 변화관리 가이드, 운영 매뉴얼까지 체계적으로 지원해 주신 덕분에 시스템 오픈 이후에도 큰 혼란 없이 안정적으로 정착할 수 있었습니다."

프로젝트 전 과정에서 삼성SDS는 표준 기능을 일방적으로 적용하기보다, 글로벌 Best Practice와 야놀자의 비즈니스 특성을 함께 고려하며 현실적인 대안을 설계하는 파트너 역할을 수행했습니다. 기술 구축뿐 아니라 변화관리와 운영 안정화까지 함께 지원하며 글로벌 HR 혁신이 실제 운영 성과로 이어질 수 있도록 뒷받침했습니다.

"One HR Platform은 우리 모두의 운동장입니다"

프로젝트 완료 후 야놀자는 이번 구축을 글로벌 One HR Platform의 첫 번째 기반을 성공적으로 마련한 과정으로 평가하고 있습니다. 이번 혁신을 통해 확립된 글로벌 표준 코드셋과 공통 프로세스는 향후 해외 멤버사 확산 시 그대로 재사용할 수 있어, 앞으로 해외 멤버사가 늘어나더라도 같은 기준으로 사람과 데이터를 관리할 수 있는 기반을 갖추게 되었습니다.

이는 단순히 해외 멤버사에 같은 시스템을 배포하는 수준의 이야기가 아닙니다. 글로벌 조직과 임직원 차원에서는 물리적 거리를 넘어선 진정한 'One Team'의 체질을 완성하는 일입니다. 어느 국가, 어느 멤버사에 소속되어 있든 동일한 플랫폼에서 글로벌 조직도를 조회하고 소통하며, 향후에는 전세계를 무대로 한 내부 직무 이동이나 국경을 초월한 커리어 개발 기회를 투명하게 탐색할 수 있는 무대가 열렸기 때문입니다.

Q. One HR Platform을 한 단어로 표현한다면?

One HR platform은 전 세계 구성원이 함께 뛰는 하나의 운동장입니다.

"저는 운동장이라고 표현하고 싶습니다. 그동안은 조직마다 서로 다른 규칙과 규격을 가진 각자의 운동장에서 경기를 하고 있었던 것 같습니다. 이번 프로젝트를 통해 전 세계 야놀자 구성원 모두가 함께 사용할 수 있는 하나의 거대한 운동장이 생겼다고 생각합니다."

Q. 글로벌 HR 혁신을 고민하는 기업들에게 조언을 해주신다면?

HR 혁신의 시작은 시스템이 아니라 기준입니다.

"기존의 낡고 파편화된 프로세스를 단순히 비싼 클라우드 시스템에 그대로 얹지 마라(Do not just lift and shift)라고 조언하고 싶습니다. 좋은 옷은 세상에 정말 많습니다. 하지만 모델이 입었다고 해서 내가 입었을 때도 잘 어울리는 것은 아닙니다. 솔루션을 고르기 전에 먼저 우리 조직의 체형과 비즈니스의 본질에 맞는 '우리만의 기준'이 무엇인지 정의하는 것이 최우선 과제입니다."

이번 프로젝트는 야놀자의 HR 혁신 여정에서 끝이 아니라 새로운 출발점입니다.

이번 구축으로 사람과 데이터를 하나의 기준으로 관리할 수 있는 기반이 마련됐습니다. 앞으로 야놀자는 이를 바탕으로 AI 기반 HR 기능도 단계적으로 확대하며, 스킬 갭 분석, 커리어 패스 추천, 글로벌 인재 이동 활성화 등 데이터 기반 HR 혁신을 지속해 나갈 계획입니다.

과거에는 조직마다 서로 다른 운동장에서 뛰고 있었다면, 이제는 모두가 같은 규칙과 같은 기준 아래 하나의 운동장을 공유하게 됐습니다.

글로벌 HR 혁신은 시스템을 바꾸는 프로젝트가 아니라, 조직이 함께 뛰는 운동장을 새롭게 만드는 일입니다. 삼성SDS는 앞으로도 글로벌 표준과 국내 업무 환경을 함께 이해하는 경험을 바탕으로, 고객이 사람과 데이터를 하나의 기준으로 연결하고 비즈니스 변화에 유연하게 대응할 수 있는 HR 혁신을 함께 만들어가겠습니다.